Administration af ydeevne hver dag

Scenario…
Virksomheden har besluttet, det er nødvendigt at eliminere omkostningerne. Hundredvis af arbejdspladser står på spil. Ledere af hver division har været rettet til at skære omkostninger med 35%. Spændinger i hele virksomheden er så tyk, du kan skære det med en kniv. Du kender nogle afdelinger vil være helt elimineret, fordi arbejdet kan outsources for at spare penge.
Du er en manager med over 20 Ã¥rs anciennitet, og du kender din afdeling ikke er at blive elimineret. Du Ã¥nde lettet op; efter alt, har du personlige bÃ¥nd til ejerne. Du møder op til et ugentligt møde med din chef, og han fanger dig ud vagt… dit job er blevet elimineret. Din verden ændringer pÃ¥ et øjeblik! Du forstÃ¥r ikke! Din ydeevne anmeldelser har været godt for 20 + Ã¥r! Du har gjort dit job! Ingen har nogensinde fortalt dig, at du ikke gør et godt stykke arbejde! Chokket forbruger du i de kommende mÃ¥neder som du prøver at fÃ¥ mening ud af det hele.
(Hvad du ikke ved er, at du længe har haft ry for en person, der er yderst vanskeligt at arbejde med. Dine mange interne kunder har klaget over dig hele tiden. Du affærdiget klager, og din chef valgte ikke at beskæftige sig med det eller afspejler det i din performance reviews.)
Dette scenario er faktisk reel! Desværre selskaber behandlet med samme scenarie (et par detaljer ændret) igen og igen. Lektionen lært her… “utilstrækkelig performance management systemer” skade enkeltpersoner og virksomheder.
I sidste har par år selskaber rasende arbejdet for at opgradere effektiviteten af deres performance management systemer. De er oprettelse af kernekompetencer, identifikation af performance mål og foranstaltninger, og selv taler om løbende coaching.
En 2002 undersøgelse af Mercer menneskelige ressource høring afslører, at løbende coaching er stadig i kort levering! Dataene viser, at 78% af medarbejderne adspurgte sagde deres ledere rutinemæssigt foretage årlige ydeevne anmeldelser. Det angives også, at 26% sagde ledere rutinemæssigt give løbende ydelse feedback og coaching.
Reality Check
Kunne du være blindsided af et scenario, der svarer til den nævnte tidligere?
Min personlige overbevisning er, at ledere (på alle niveauer) ikke giver feedback eller coach løbende, fordi de ikke ved hvordan.
I dag, er der et væld af træningsprogrammer og støttesystemer for ledere, der virkelig ønsker at lære at coache løbende. De kan fÃ¥ deres egen coach eller de kan deltage i en workshop som “Coaching klinikken ©”. Mere info kan findes pÃ¥ www.connectionscoach.com.
I mellemtiden, er her tre måder, du kan begynde at administrere performance hver dag gennem coaching:
Anerkendelse
Gøre tid til at anerkende bidrag. Give kredit, hvor kredit skyldes. Udfordre dem til at spille en større spil. Inspirere dem til at give udførelsen af en levetid.
Udvikling
Partner med dem på projekter. Gøre mere beder versus fortæller. Bliv virkelig nysgerrig i deres ideer og koncepter. Give dem den ledende rolle. Støtte dem når de snubler. Tilskynde dem til at komme op og prøv igen.
Give Feedback
Være specifik omkring hvad gør forskellen. Lære dem, hvordan de kan gøre en forskel (gør mere, gøre mindre, holde gør). Indarbejde “lessons learned” diskussioner i hvert projekt.
Hvis din virksomhed er en, der siger, “vores medarbejdere er vores største aktiver”, nu er det tid til at gÃ¥ snakken. Ved at give løbende coaching, vil du styring af præstation hver dag. Og mest af alt, dine medarbejdere vil føle, at de er dine største aktiver.